8 tendances RH à surveiller en 2020

by Heidi Didden
8 tendances RH à surveiller en 2020

Le HR Trend Institute analyse chaque année les nouvelles tendances en matière de RH. Huit nouveaux développements doivent certainement être tenus à l’œil cette année, mais cela ne signifie pas que les tendances générales à long terme perdent de l’importance. Des aspects comme une approche personnalisée, l’utilisation des dernières technologies et une organisation plus transparente restent primordiaux. Les nouveautés suivantes sautent toutefois aux yeux.

1. L’approche holistique des RH

Une approche holistique implique beaucoup de choses et de contradictions. Il s’agit d’utiliser des technologies avancées, mais aussi d’adopter une approche orientée vers l’humain. Par ailleurs, toutes les parties prenantes devraient être évaluées selon leur valeur, et pas seulement la direction. Il s’agit en outre de combiner intuition et analyses approfondies, et de se concentrer sur ce qui se passe tant en interne qu’en externe. Enfin, votre mode de pensée doit être stratégique et opérationnel, à court et long terme, mais aussi orienté action et réflexif.

2. La gentillesse fait beaucoup

« Soyons gentils les uns envers les autres » est une philosophie populaire ces temps-ci. Elle trouve également sa place dans le département des RH. Quelques actions simples permettent à une entreprise de stimuler ses collaborateurs. Un colis de bienvenue pour les nouveaux collègues, par exemple, ou un cadeau d’anniversaire. Organiser la venue d’un photographe pour une séance de photo de profil professionnelle est aussi une initiative que beaucoup de collaborateurs apprécient, tout comme un colis de « prompt rétablissement » pour les malades de longue durée. Attention : vous devez être sincère pour que vos bonnes intentions ne soient pas vaines.

3. Apprécier la complexité

Bien que la simplification soit utile dans de nombreux cas, valoriser la complexité d’une organisation et de l’impénétrabilité de l’homme aide. Pourquoi est-il, par exemple, préférable de chercher un successeur en interne aux collaborateurs qui quittent l’entreprise ? Y a-t-il des preuves à ce niveau ? Dans certains départements, c’est sûrement avantageux, comme lorsque de nombreuses connaissances techniques ou une connaissance approfondie du marché sont requises. Dans d’autres départements, comme les RH, l’informatique, la numérisation et la direction générale, engager une personne externe peut par contre avoir un impact positif. Le rapport de 90 % d’engagements internes et 10 % d’engagements externes est optimal. Il en va de même pour les départs volontaires. La volonté de garder vos collaborateurs le plus longtemps possible dans votre organisation n’est pas toujours productive. Si 10 % de vos collaborateurs partent de leur propre chef, c’est un bon rapport. Surveillez ces chiffres au sein de votre propre entreprise pour vous aider à comprendre la complexité de votre organisation.

4. Systèmes adaptatifs

De nombreuses organisations ne disposent pas encore de systèmes qui tiennent compte des préférences personnelles lors de la mise en place de certaines programmes ou plateformes, par exemple. Laisser le choix aux collaborateurs, comme recevoir des messages par e-mail ou SMS, n’est souvent même pas une option. Il n’est pourtant vraiment pas difficile de prévoir ce genre de systèmes. Un exemple simple est de parvenir à ce que les collaborateurs remplissent une enquête. L’arrêt automatique de l’envoi aux personnes qui refusent systématiquement est déjà un bon début. Adapter le contenu de l’enquête en fonction des réponses est également une bonne idée.

De nombreuses autres possibilités existent pour rendre vos systèmes plus adaptatifs en 2020. Demandez par exemple à vos candidats s’ils souhaitent une procédure de sollicitation rapide ou lente. Ils se sentiront plus à l’aise, et si vous vous y prenez bien, vous pourrez même libérer du temps pour d’autres tâches. Un autre exemple est d’analyser la mesure dans laquelle vos collaborateurs sont satisfaits de la procédure d’évaluation. Ce feed-back vous permet de proposer des variantes, voire d’augmenter la compatibilité entre les membres des équipes et les chefs d’équipe.

5. De l’analyse du personnel à l’analyse pour le personnel

Un manque de confiance est néfaste pour l’analyse du personnel. Si l’accent est mis sur l’efficacité et le contrôle, les collaborateurs vont se demander si c’est bien avantageux pour eux. Les collaborateurs vont occuper une place beaucoup plus centrale, et cette pratique va encore évoluer en 2020. Avant de commencer un projet d’analyse, il est important de vous demander de quelle manière les collaborateurs vont en retirer un avantage. Mesurer uniquement l’humeur ou la productivité ne leur apporte pas de valeur ajoutée et aura plutôt l’effet inverse. L’analyse pour le personnel consiste à utiliser ces résultats afin qu’ils tournent à l’avantage de vos collaborateurs.

6. Continuer à apprendre au sein de votre flux de travail

Cela fait une grande différence si un collaborateur doit rechercher activement une formation ou si ce même module lui est proposé au moment opportun. Cette pratique est possible grâce à un outil d’apprentissage personnel qui vous suit dans vos activités quotidiennes. Par exemple, si une réunion avec une organisation externe est prévue dans votre agenda, cet outil peut vous demander si vous souhaitez en savoir plus sur cette entreprise. Si vous éprouvez des difficultés à créer une macro Excel, un chatbot de Excel pourrait vous demander si vous avez besoin d’aide. Au sein du département des RH, cet outil peut vous proposer un module de formation sur la manière d’agir avec des collaborateurs dont les prestations sont plus faibles lorsqu’une réunion est prévue avec une personne dont les résultats sont moins bons. Pendant l’entretien, vous pouvez recevoir des conseils et cet outil peut ensuite envoyer un exemple de conversation type. Vous pouvez ainsi directement en retirer quelque chose. Plus les connaissances des méthodes et niveaux d’apprentissage sont approfondies, mieux ce type d’outils pourra aider.

7. Leadership inclusif

Les attentes des collaborateurs par rapport à leurs chefs d’équipe et de la direction générale sont souvent trop élevées. « Le changement commence au sommet » et « Les chefs doivent montrer le bon exemple » sont des phrases que l’on entend souvent et qui peuvent malheureusement bloquer la situation. Si les collaborateurs attendent uniquement des instructions ou se démoralisent si la direction générale n’est pas composée de personnes parfaites, ce n’est pas une bonne chose pour votre organisation. Le leadership inclusif peut être une excellente solution. Il consiste à mettre l’accent sur les qualités d’un chef inclusif, mais aussi sur les caractéristiques de l’entreprise et son approche en matière de développement des bonnes qualités d’un chef. Dans de nombreuses organisations, le trajet de développement est conçu de manière trop traditionnelle, avec un programme exclusif pour la direction, un programme distinct pour les cadres et un programme pour les hauts potentiels, très populaire dans beaucoup d’entreprises. Cette pratique favorise plutôt l’exclusivité que l’inclusivité. Il est donc grand temps que les choses changent.

8. Productivité

La productivité a été perdue de vue ces dernières années, mais les choses commencent à changer cette année. Traditionnellement, les problèmes de capacité étaient résolus par l’engagement de collaborateurs supplémentaires, mais cette pratique engendre des problèmes dans les entreprises qui évoluent vite. Si vous avez rapidement besoin de beaucoup de nouveaux collaborateurs, la qualité des critères de sélection peut diminuer lorsque trop peu de candidats se présentent. La productivité de ces nouveaux collaborateurs est évidemment plus faible et l’augmentation du nombre de collaborateurs requiert l’engagement de plus de chefs d’équipe, ce qui diminue encore une fois la productivité de toute l’organisation. Une meilleure approche serait d’augmenter la productivité des collaborateurs qui ont déjà de l’expérience et de renforcer les critères de sélection des nouvelles recrues. Les analyses du personnel permettent d’examiner les caractéristiques des collègues les plus productifs et de les appliquer pendant la procédure de recrutement. Analyser les circonstances dans lesquelles la productivité est la plus élevée et les appliquer à l’ensemble de l’organisation améliorera aussi les performances.

Source : hrtrendinstitute.com

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