Explications de la nouvelle version du modèle de Dave Ulrich

by Raf Vanzeer

Dave Ulrich mène tous les deux ans une étude sur les compétences RH et sur celles qui ont un impact sur les résultats des entreprises. Il perfectionne ainsi son désormais célèbre modèle Ulrich, encore utilisé par une majorité de responsables RH pour structurer leur département. Raf Vanzeer nous explique dans cet article ce que nous devons retenir de l’étude.

Dave Ulrich est un des 50 ‘management thought leaders’ qui a remporté le prix Lifetime Achievement Award de HR Magazine comme ‘father of modern human resources’. Depuis 30 ans, Dave Ulrich mène des recherches au niveau mondial sur l’évolution des compétences RH (étude par RBL Group, en collaboration avec la University of Michigan et la Ross School of Business). Il perfectionne ainsi son ‘modèle Ulrich’ qui est utilisé par les professionnels RH dans le monde entier pour structurer leur département et accroître leur valeur ajoutée.

La longue période couverte par cette étude nous permet d’obtenir une vue remarquable sur l’évolution du métier RH au cours de plusieurs décennies.

Le métier RH : les grandes tendances

Ce qui frappe fortement, c’est la complexité accrue dans les rôles des professionnels RH. Alors qu’il était question de trois rôles en 1987, cela a évolué vers neuf rôles en 2016. Souvent, ces rôles reflètent également des tendances dans le monde des affaires qui se traduisent en compétences RH. Un professionnel RH compétent doit donc avoir une connaissance d’un nombre sans cesse croissant de choses.

Certains domaines de compétences ont également évolué au fil des ans. Là où il y a quelques années la ‘compréhension des affaires’ était un atout, cet aspect a évolué récemment vers des conceptions plus ‘stratégiques’.

Un autre constat est que les professionnels RH obtiennent au fil des ans des scores moyens supérieurs concernant les compétences demandées. La profession RH a énormément progressé au cours des 30 dernières années. En outre, les professionnels RH sont devenus plus autocritiques et osent placer la barre de plus en plus haut pour eux-mêmes.

Coup d’œil sur la dernière version du modèle Ulrich pour les RH

Examinons de plus près le modèle mis à jour en 2016. Immédiatement, trois niveaux attirent l’attention :

  • les compétences ciblées sur l’organisation aident à l’améliorer ;
  • les compétences de base sont déterminantes pour l’efficacité des RH ;
  • les compétences en matière de prestations contribuent à la qualité des services RH.

 

 

Ulrich définit ensuite les compétences suivantes des professionnels RH efficaces :

Qu’est-ce qui rend les professionnels RH efficaces ?

  • Strategic Positioner : a une connaissance des affaires et est capable d’évaluer des contextes d’entreprise internes et externes et de les traduire en leviers organisationnels et objectifs RH qui poussent l’entreprise de l’avant.
  • Credible Activist : noue des relations de confiance et gagne le respect nécessaire afin d’être reconnu comme un partenaire apprécié et précieux au sein de l’organisation.
  • Paradox Navigator : est capable d’identifier et de gérer les paradoxes et zones de tensions inhérentes à l’entreprise et au contexte professionnel.

Qu’est-ce qui contribue à l’entreprise et aux services RH ?

  • Culture & Change Champion : sait gérer les changements et la culture et les réaliser de manière cohérente.
  • Human Capital Curator : veille à ce que les talents se développent et soient utilisés correctement et propose des solutions intégrées et innovantes au moyen de bonnes pratiques RH.
  • Total Rewards Steward : veille à ce que la valorisation, la compensation et les avantages soient bien agencés et associés à un sentiment de ‘purpose’ et de ‘meaning’ au travail.
  • Technology & Media Integrator : utilise la technologie et des outils pour rendre l’organisation plus performante et les médias sociaux pour renforcer l’engagement.
  • Analytics Designer & Interpreter : stimule la gouvernance et les décisions sur la base des enseignements tirés des analyses.
  • Compliance Manager : souligne l’importance et l’utilité de se conformer constamment à un paysage réglementaire en constante évolution.

“It is not just about the competencies, stupid!”

La nouvelle version du modèle ne concerne pas seulement les compétences des professionnels RH.

Il s’agit en fin de compte pour le professionnel RH d’augmenter son efficacité personnelle, d’apporter une valeur ajoutée aux parties prenantes et d’assurer des résultats tangibles pour son entreprise. L’image du professionnel RH en tant qu’administrateur d’avantages et de politiques est une image qui date. Dans la perspective outside-in, le professionnel RH contribue à la valeur ajoutée pour le client et l’investisseur.

Les RH peuvent atteindre des résultats tangibles dans les domaines suivants :

  • Talent (compétence, engagement et contribution) ;
  • Capability (culture, systèmes, processus et travail d’équipe) ;
  • Engagement et leadership (ensemble, le lien entre Talent et Capability).

L’investissement dans les RH en ces temps numériques perturbants contribuera au développement de pratiques plus performantes et stimulera la prise de décisions fondées sur une utilisation plus consciente de l’analyse des données.

 Conclusion

En tant que professionnels RH, nous reconnaissons et évaluons l’évolution vécue par le métier. Au lieu de nous plaindre en permanence de tout ce qui manque encore, nous ferions bien de continuer à bâtir sur les progrès que nous avons réalisés entretemps. Y sommes-nous déjà ? Non, en aucun cas ! Mais la volonté de regarder l’avenir de l’entreprise, elle, est plus que jamais présente.

Envie d’en savoir plus ?

Kluwer Formations organise deux programmes de formation de plusieurs jours qui se fondent sur les conceptions de Dave Ulrich et qui y travaillent de manière concrète.

  • Au cours du programme de 8 jours DRH de A à Z, animé par Patrick Van Aeken, les professionnels RH débutants découvrent toutes les facettes de la profession RH.
  • Au cours du programme de 6 jours Hr Business Partner: masterclass, des professionnels RH aguerris relèvent leurs connaissances de base à un niveau plus stratégique pour ainsi devenir de véritables partenaires de leur entreprise.

 

 

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